Gocapital.ru

Мировой кризис и Я
4 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ численности работников предприятия

Анализ численности работников

Эффективность финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия во многом зависит от персонала, выполняющего все необходимые функции, его численности, состава и рациональности использования работников, поэтому особое значение имеет эконо­мический анализ всех процессов, связанных с использованием та­кого важного трудового ресурса, как численность работников.

В процессе анализа рассчитываются абсолютные и относительные отклонения численности работников отчетного периода в сравне­нии с базисным, определяются динамические показатели ее измене­ния, а также изучаются структурные параметры кадрового состава предприятия в разрезе основных категорий работников. Такой ана­лиз позволяет не только выявить динамику и тенденции изменения численности работников, но и оценить характер сдвигов в составе персонала.

Абсолютное изменение численности работников (Чабс) определяется как разность между показателями отчетного (Чотч) и прошлого (Чбаз) годов:

Чабс = Чотч – Чбаз

Расчет относительного отклонения (экономии или перерасхода) численности работников производится исходя из скорректирован­ного (с учетом индекса роста товарооборота) базисного показателя численности, который затем сравнивают с ее фактическим значени­ем в отчетном периоде:

где Чкорр — скорректированная численность работников, чел.;

Чбаз Чотч — численность работников базисного и отчетного периодов, чел.;

ут — индекс роста товарооборота в сопоставимых ценах;

Чотн — относительная экономия (перерасход) численности работни­ков, чел.

Анализ структуры персонала предполагает определение удельного веса основных групп работников торгового предприятия в его общей численности. При этом чем больше масштабы деятельности предприятия и число сотрудников, тем более дифференцирован­ным и подробным должно быть изучение кадрового состава по каж­дой группе вплоть до отдельных должностей. Сравнение структур­ных показателей дает возможность определить рациональность со­отношения между группами и категориями работников, выявить степень соответствия их числа объему и профилю конкретной дея­тельности и наметить направления совершенствования кадровой политики торгового предприятия.

Как видно из табл. 6.2, общая численность работников торгового пред­приятия в отчетном году по сравнению с прошлым в абсолютном выражении возросла на 3 человека (55 — 52), или на 5,8 %. Измене­ние числа сотрудников связано с увеличением торговых работни­ков с 35 до 36 человек, или на 2,9 %, и ростом вспомогательного (прочего) персонала на 2 человека (11 — 9), или на 22,2 %.

табл. 6.2. динамика численности работников и структуры персонала торгового предприятия

Скорректированный показатель, характеризующий изменение чис­ла работников с учетом роста товарооборота за отчетный год в со­поставимых ценах на 7,4 %, позволил сделать вывод, что на пред­приятии наблюдается относительная экономия численности ра­ботников:

52 х 1,074 = 56 чел.,

Это означает, что рост числа торговых работников на предприятии оправдан, поскольку связан с производственной необходимостью (увеличением объема торговой деятельности, повышением уровня обслуживания и т. п.).

Оценка структуры персонала предприятия свидетельствует, что наи­больший удельный вес в нем занимают торгово-оперативные работ­ники (67,31 % и 65,45 %). За два года резких изменений в соотноше­нии отдельных категорий работников не произошло. Вместе с тем обращает на себя внимание рост числа прочих работников и высо­кий удельный вес этой группы в общей численности персонала — 20 %, то есть каждый пятый сотрудник. Такая тенденция требует выявления конкретных причин, объясняющих необходимость этого роста, а также принятия мер по оптимизации численности вспомо­гательного персонала в случае его необоснованного завышения.

Характерной особенностью многих торговых предприятий являет­ся высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.

Анализ движения персонала производится на основе расчета и оцен­ки ряда показателей, объединенных в две группы. Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала (коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэф­фициент общего оборота кадров, коэффициент объективного обо­рота кадров). Вторая группа характеризует качественные парамет­ры динамики кадрового состава (коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров).

Коэффициенты оборота по приему (Кп) или выбытию (Кв) опреде­ляются как отношение числа работников, принятых (Чп) или вы­бывших (Чв) за анализируемый период, к среднесписочной числен­ности персонала (Чсс):

Кп = (Чп / Чсс) х 100 %; Кв = (Чв / Чсс) х 100 %.

Коэффициенты показывают степень обновления и выбытия кадро­вого состава предприятия. Их значения необходимо сравнивать в динамике с аналогичными показателями за базовый период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, выявляя преимущественные изменения в численности работников и их при­чины. Например, превышение уровня выбытия работников по срав­нению с их приемом может свидетельствовать как о внедрении пе­редовых торговых технологий, объективно ведущих к сокращению штата, так и о различных кадровых проблемах (организационных, экономических, психологических и т. п.), приводящих к увольне­нию работников.

Коэффициент общего оборота кадров (Кобщ) рассчитывается как от­ношение совокупности принятых и выбывших работников к их среднесписочной численности:

Кобщ = ((Чп + Чв) / Чсс) х 100 %.

Коэффициент отражает общий уровень интенсивности оборота кад­ров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые так или иначе связаны с движением персонала. Рост коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего пер­сонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики торгового предприятия.

Коэффициент объективного оборота кадров (Коб) показывает соот­ношение количества работников, выбывших по объективно необхо­димым обстоятельствам (Чоб), и среднесписочной численности пер­сонала. Такие обстоятельства связаны с рядом причин государствен­ного или торгово-производственного характера: призыв в армию, уход на пенсию, поступления в учебные заведения, перевод на дру­гие предприятия, потеря трудоспособности, выполнение государст­венных обязанностей:

Ко6 =(Чо6 / Чсс) х 100%.

Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персо­нала в конкретный временной период.

Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негатив­ные тенденции этого процесса.

Коэффициент текучести кадров (Ктек) представляет собой отноше­ние количества работников, выбывших по ряду субъективных лич­ностных причин (Чсу), к среднесписочной численности персонала:

Ктек = (Чсу / Чсс) X 100 %.

К числу таких причин относятся увольнения по собственному же­ланию, в связи с окончанием срока контракта, по инициативе адми­нистрации предприятия (например, за прогулы, нарушения трудо­вой дисциплины). Коэффициент текучести дает представление, в основном, о негативных процессах движения кадров, и каждое тор­говое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом.

Коэффициент восполнения кадров (Квп) отражает степень замеще­ния работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками и рассчитывается как отношение числа вновь посту­пивших на предприятие работников к числу выбывших:

Когда коэффициент восполнения равен единице, имеет место пол­ная количественная (но не обязательно качественная) замена убыв­ших работников новыми. При значении коэффициента менее еди­ницы может наблюдаться нехватка или сокращение персонала, а превышение единицы свидетельствует о дополнительной потреб­ности в работниках. При этом в обоих случаях можно говорить о том или ином уровне текучести кадров в торговом предприятии.

Коэффициент стабильности кадров (Кст) показывает соотношение числа работников, выбывших по субъективным причинам (Чсу), к суммарной величине среднесписочной численности и вновь при­нятых работников:

Кст = 1 — (Чсу / (Чсс + Чп)).

Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более ста­бильным является кадровый состав персонала, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использова­ния трудового потенциала.

Коэффициент постоянства кадров (Кпс) характеризует наличие ра­ботников, которые трудятся на данном предприятии продолжитель­ный срок, и рассчитывается в виде удельного веса числа работников со стажем пять и более лет в общей совокупности работающих. Вы­сокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом дос­тигать поставленных целей.

Оценка коэффициентов, приведенных в табл. 6.3, свидетельствует о достаточно стабильной ситуации в области движения и оборота кадров на предприятии. При увеличении среднесписочной числен­ности персонала на 3 человека коэффициенты оборота по приему и выбытию работников снизились соответственно на 2,7 % и 1,1 %. Вместе с тем обращают на себя внимание достаточно высокие зна­чения коэффициента общего оборота кадров, особенно в прошлом году (25 %), когда каждый четвертый работник был принят или уво­лен. В отчетном году наблюдается снижение этого показателя до %, что можно рассматривать как положительную тенденцию.

Таблица 6.3. Показатели оборота и движения кадров торгового предприятия

Уровень текучести кадров на предприятии невысокий, и в отчетном году по сравнению с прошлым его значение еще более снизилось (с 5,8 до 5,5 %). Коэффициент восполнения кадров превышает еди­ницу, то есть предприятие не испытывает недостатка в персонале, так как число принятых работников ежегодно превышает количест­во выбывающих.

Высокий уровень стабильности кадров (0,95) обусловлен как в про­шлом, так и в отчетном году небольшим — в сравнении с общей чис­ленностью персонала в совокупности с вновь принятыми работни­ками — числом лиц (3 человека), уволенных по субъективным причинам, В качестве положительного фактора можно рассматри­вать также наличие устойчивого контингента сотрудников, рабо­тающих на данном предприятии более 5 лет; их доля составила со­ответственно 53,8 % и 54,5 %.

Дальнейший анализ показателей использования персонала пред­приятия может быть углублен в направлении, во-первых, более под­робного изучения показателей движения и оборота кадров в разрезе основных групп (торговые работники, вспомогательный персонал и т. п.) и, во-вторых, выявления и оценки причин увольнения конкрет­ных работников в целях дальнейшего снижения текучести кадров.

В современных условиях интенсивного развития новых информа­ционных и торговых технологий эффективность деятельности тор­гового предприятия может быть обеспечена только при наличии персонала, обладающего соответствующими знаниями и квалифи­кацией. Поэтому важной составной частью анализа численности ра­ботников является изучение их образовательного и профессиональ­но-квалификационного состава.

Читать еще:  Скачать платежную ведомость в excel

К показателям, характеризующим образовательный уровень работ­ников, относится удельный вес специалистов с высшим образова­нием в общей численности (или те же лица, но по отношению к числу административно-управленческих работников); удельный вес тор­гового персонала со специальным средним и высшим образованием в группе торговых работников (или те же лица, но в сравнении с об­щей численностью работников); удельный вес младшего обслужи­вающего персонала в общей численности работников предприятия и т. п.

Анализ квалификационного уровня осуществляется, прежде всего, в отношении главной группы работников предприятия, то есть тор­гового персонала. В его основе лежит расчет удельных показателей, отражающих долю продавцов (кассиров-контролеров и т. д.) каж­дой категории в общей численности собственно продавцов и всей торговой группы. Обобщающим параметром уровня квалификации торговых работников является показатель среднего тарифного раз­ряда продавцов (кассиров и т. д.), который рассчитывается как от­дельно по продавцам (кассирам и т. п.), так и в целом по торговой группе на основе формулы средней арифметической:

ТРсред = (Рj х Чj) / Ч,

где ТРсред — средний тарифный разряд по группе продавцов;

Рj — значение (номер) разряда (например, 4-й, 5-й и т. д.);

Чj — число ра­ботников данного разряда;

Ч — общее число продавцов.

Обобщенные результаты анализа динамики, состава, движения и ква­лификации работников торгового предприятия — обязательная осно­ва для разработки комплекса организационно-технологических мер по повышению эффективности использования персонала, вклю­чающего такие направления, как оптимизация численности работ­ников по конкретным должностям и рабочим местам, улучшение условий работы, снижение доли ручного труда, рост технической оснащенности, совершенствование организации рабочих мест, ис­пользование прогрессивных торговых технологий, подготовка и по­вышение квалификации работников. Реализация всего комплекса мер либо отдельных его направлений способствует снижению теку­чести персонала, стабилизации кадрового состава, укреплению дис­циплины, а следовательно, повышению эффективности трудового процесса на предприятии.

Анализ численности и состава работников предприятия

Фактическая численность работников ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2009 год составила 5242 чел., она ниже, чем в 2008 г. на 694 чел. или 11,8%. Снижение численности произошло в результате мероприятий по оптимизации численности, реструктуризации ремонтных служб предприятия.

Таблица 2.1 – Среднесписочная численность ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» по видам деятельности в 2008 – 2009 гг.

На протяжении анализируемого периода удельный вес промышленно-производственного персонала постепенно сокращался (табл. 2.2 – 2.3) , что является негативной тенденцией.

Таблица 2.2 – Численность персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» в 2008 – 2009 гг.

Таблица 2.3 – Структура персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» в 2008 – 2009 гг.

Данные вышеприведенных таблиц показывают, что удельный вес промышленно-производственного персонала предприятия сократился за два года на 7,2%, в том числе удельный вес рабочих снизился на 4,9%, а ИТР и служащих – на 2,3%.

Эти тенденции обусловлены сокращением объемов производства продукции, необходимостью экономии затрат живого труда в связи с кризисными явлениями, которые возникли как следствие общего финансово-экономического кризиса в нашей стране и мире.

Большое значение имеет анализ качественных показателей структуры персонала, а именно – изучение структуры персонала по возрасту, стажу работы, образовательному уровню.

Анализ изменений качественного состава работающих проследим в таблицах ниже.

Таблица 2.4 – Структура персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» по стажу работы

Изменения в структуре работающих по стажу работы на предприятии привели к изменению показателя среднего стажа работающих на предприятии: он снизился на 01.01.09 г. по сравнению с 01.01.08 г. на 1,4 года и составил 10,9 лет, в течение 2009 года средний стаж работы на предприятии немного возрос (на 0,5 лет) и составил на 01.01.10 г. – 11,4 лет.

Расчеты показывают, что по состоянию на конец анализируемого периода основная часть работающих имеет стаж работы на предприятии всего от 1 года до 5 лет (42% работающих). Эту ситуацию нельзя назвать позитивной для промышленного предприятия, поскольку известно, что для того, чтобы «сделать» хорошего станочника требуется как минимум 7-8 лет, а для того, чтобы подготовить хорошего конструктора требуется еще больше времени. Поэтому приходится констатировать, что предприятие постепенно растеряло наиболее опытных работников.

Таблица 2.5 – Структура персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» по возрасту

Изменения в структуре работающих по возрасту вызвали постепенное снижение среднего возраста работающих (рис. 2.4).

Таким образом, можно сказать, что персонал предприятия за два года «помолодел» в среднем на 3,6 года.

По состоянию на 01.01.10 г. основная часть работающих (45,0%) находится в возрасте наибольшей активности – 20 – 40 лет.

Таблица 2.6 – Структура персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» по образованию

Данные вышеприведенной таблицы и рисунков 2.5 и 2.6 показывают, что образовательный уровень персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» сместился в сторону увеличения удельного веса работников с профессиональным образованием, и соответственным снижением доли работников с общим образованием, что диктуется требованием рыночной экономики.

Если раньше подготовка работников широко велась на базе учебного центра, начиная от первичных знаний, то сейчас в основном на производство принимают рабочих, имеющих начальные навыки по своей специальности, а затем осуществляют дополнительную подготовку. Вести подготовку человека, который имеет образование и навыки, отличные от требуемой специальности, начинать его подготовку практически с нуля в условиях рыночной экономики долго и дорого, хотя такая подготовка и осуществляется на заводе, но это лишь небольшая практика.

Таким образом, проанализировав состав персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» по качественным параметрам, необходимо отметить следующее:

1) удельный вес промышленно-производственного персонала за последние два года снизился и составляет 90,2%. Это может свидетельствовать о расширении альтернативных видов деятельности предприятия;

2) средний стаж работающих на предприятии составил 11,4 лет, что является минимальным сроком для подготовки специалиста промышленного предприятия;

3) средний возраст работника предприятия составил 41,2 лет и является наиболее активным возрастом в профессии. Необходимо отметить, что средний возраст работника предприятия постоянно снижается;

4) образовательный уровень работников предприятия повышается, что следует из увеличения удельного веса работников, имеющих профессиональное образование и снижения удельного веса работников с общим образованием.

Ни одна из четырех перечисленных тенденций не может быть названа негативной. Но предприятию следует обратить внимание на стабилизацию персонала предприятия.

Анализ численности работников предприятия

Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, а также грамотного анализа его функционирования, развитие кадрового потенциала. Требуется системный анализ численности, состава и структуры персонала предприятия. В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии, чему и будет способствовать всесторонний анализ его персонала.

Сейчас, персонал, согласно характеру трудовых функций делится на рабочих и служащих [1]. Класс рабочих оказывают производственные услуги или производят материальные ценности. Так же, они делятся на основных и вспомогательных.

Основные рабочие заняты технологическими процессами, изменяющими свойства, форму, структуру предмета труда. Вспомогательные рабочие занимаются обслуживанием оборудования и рабочих мест в инструментальных, складских, ремонтных подразделениях. Так же, к рабочим принадлежит и младший обслуживающий персонал, занимающиеся оказанием услуг, которые не связанны с основной деятельностью предприятия. Это такие рабочие как, уборщики помещений, дворники, курьеры, водители автобусов, перевозящих сотрудников, работники производственной столовой и т.д.

Служащие реализовывают административные работы по организации таких процессов в организации, как административно-хозяйственные, снабженческие, юридические, финансово-бухгалтерские, управленческие и др. Служащие, преимущественно заняты умственным трудом и относятся к профессиональной группе лиц. Выделяют несколько подгрупп:

– руководители, а так же их заместители (например, главный бухгалтер, главный экономист). В общем виде, это работники администрации, включающих так же в себя работников, выполняющих вспомогательные управленческие функции.

– специалисты – специалисты, выполняющие разработку вариантов решения отдельных технических и управленческих проблем, такие как юристы, инженеры, экономисты. В связи со степенью подготовки, выделяют специалистов высшей и средней квалификации. Специалисты высшей квалификации, как правило, осуществляют руководство производственно-техническими процессами, а специалисты средней квалификации являются исполнителями работ. Могут быть главные, старшие и ведущие специалисты. Главный контролирует работу старших и ведущих специалистов. Старший специалист может руководить группой коллег – рядовых исполнителей. Ведущий – исполняет такие же обязательства, что и старший, а так же дополнительно реализовывает методическое руководство.

– прочие сотрудники, принадлежащие к служащим, осуществляющие оформление документов, контроль, хозяйственное обслуживание и учёт [3].

Занятие должности потребует обладания надлежащей профессией.

Профессия – комплекс специальных теоретических познаний, фактических способностей и навыка, приобретенных человеком вследствие особой подготовки и деятельность в этой сфере, позволяющей реализовывать подходящий тип работы, а кроме того род занятий. В соответствие с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, в России профессии рабочих включаются в Общий классификатор профессий рабочих. В тарифно-квалификационных справочниках по каждому разделу содержится характеристика работы, требования к умениям, примеры работ [2].

В пределах любой специальности акцентируются профессии связанные с исполнением наиболее узких функций.

Практическая деятельность и опыт координируют знания, умения и навыки воедино, основывая квалификацию. Квалификация – уровень профессиональной подготовки, необходимый для выполнения трудовых функций.

Различают квалификацию работника и работы. Квалификация работника представлена совокупностью полученных человеком профессиональных качеств, которые обусловлены уровнем специальных и общих знаний, навыков, а так же стажем работы на данной должности. Вторая – совокупностью к тем, кто её должен реализовывать.

Работнику квалификация присваивается особой комиссией в соответствие проверки знаний и опыта работы данного сотрудника, далее, юридически закрепляется в дипломах, свидетельствах и т.д. В соответствие с уровнем квалификации, рабочих принято разделять на следующие группы:

Читать еще:  Анализ эффективности основных средств

– высококвалифицированные – это сотрудники, закончившие профессиональные и средние специальные учебные учреждения со сроком обучения 2-4 года;

– квалифицированные – окончившие средние профессиональные или технические колледжи, прошедшие обучение в организациях в течение 6-12 мес.;

– неквалифицированные – прошедшие подготовку или инструктаж на предприятии в течение нескольких недель [4].

Следовательно, основные проблемы увеличения производительности управления сотрудниками в обстоятельствах глобализации и интернационализации производственно-хозяйственной работы компаний и наиболее абсолютного использования кадровых возможностей получили особую значимость с целью успешной деятельности в конкурентоспособной войне.

Главными факторами конкурентоспособности являются снабженность грамотной рабочей силой абсолютно всех степеней управления и категорий персонала фирм, уровень ее мотивации и фигуры деятельность, характеризующие результативность деятельности персонала.

В ходе рассмотрения количества, состава и структуры персонала изучаются уровни обеспеченности организации трудовыми ресурсами.

Главными задачами анализа количества, состава и структуры работников считаются: исследование и анализ состоятельности компании и его структурных подразделений трудовыми ресурсами; установление и исследование характеристик текучести кадров, обнаружение запасов трудящийся ресурсов, наиболее абсолютного и эффективного их применения [5].

Все перечисленные выше проблемы могут помочь осуществить последующие цели: обеспечение рабочей силой значительного качества, в том числе составление плана, подбор и наём, исследование текучести кадров и др.; формирование сотрудников, ориентация и переобучение, проведение аттестации; усовершенствование компании и стимулирования работы, обеспечение техники защищенности и общественных выплат.

Источниками данных для цели рассмотрения состоятельности и эффективного применения рабочей силы считается контроль состоятельности организаций рабочей силой, установление конкретных факторов, оказывающих большое влияние на несоответствие с планом.

Для анализа рассмотрения количества и состава рабочей силы основными объектами анализа являются:

– структура и состав производственно-промышленных кадров;

– снабжённость организаций рабочей силой;

– профессиональный и квалифицированный состав работников;

Значительной предпосылкой увеличения производительности работ и эффективности изготовления является устойчивость количества, состава и структуры сотрудников в организациях.

Для установления воздействия рабочего потенциала организации на финансовые результаты применяют целую систему показателей.

Количественная оценка сотрудников измеряется такими признаками, как среднесписочная, списочная и явочная численность сотрудников.

Списочная численность – это число сотрудников списочного состава на конкретную дату с учётом прибывших и убывших за данный день сотрудников.

Явочная численность включает только сотрудников, явившихся на работу.

Среднесписочная численность сотрудников используется для установления количества сотрудников за конкретный период времени. Она равна частному от деления суммы всех списочных данных за каждый день на необходимое календарное число дней в месяце.

Среднесписочное количество сотрудников за квартал обуславливается посредством суммирования среднемесячной численности сотрудников за все месяцы деятельности организации в году и деления получившейся суммы на 3.

Движение сотрудников организации определяют следующие показатели:

– показатель оборота по приёму – это отношение количества всех принятых сотрудников за данный промежуток времени к среднесписочной численности сотрудников за такое же промежуток времени;

– показатель оборота по выбытию – это отношение всех выбывших сотрудников к среднесписочной численности сотрудников;

– показатель текучести сотрудников – это отношение выбывших с организации сотрудников по неуважительным причинам к среднесписочной численности.

Плановые вычисления согласно любой группы трудящихся проводятся с применением разных способов установления необходимого их количества.

Расчётное количество промышленно-производственного персонала за плановый промежуток времени обуславливается базовым количеством, планируемого индекса изменения размера производства и сравнительной экономии численности, приобретённой вследствие пофакторных расчётов роста производительности работ.

Численности основных рабочих, занимающихся в ненормируемых трудах, а так же вспомогательных работников рассчитываются согласно нормам обслуживания с учётом сменности трудов.

При составлении баланса рабочего времени устанавливают количество часов или дней, которые необходимо проработать каждому сотруднику на протяжении планового периода, количество дней неявок на работу, среднюю длительность рабочего дня одного сотрудника.

В балансе трудового времени выделяют 3 группы фонда времени, такие как номинальный, эффективный и календарный. Календарный равен числу календарных дней планового периода, а номинальный – календарному, с учётом вычета выходных и праздничных дней. Эффективный фонд рабочего времени составляет номинальный фонд за вычетом неявок по болезни, отпусков или выполнение общественных обязанностей.

Количество специалистов, руководителей и служащих рассчитывается по каждой функции способом непосредственного нормирования либо способом корреляционной зависимости. Руководители организаций при установлении количества управленческого персонала могут придерживаться стандартными штатными расписаниями.

Число непромышленных кадров ни как не находится в зависимости с количеством промышленно-производственного персонала и обуславливается отдельно по каждому типу работы с учётом отличных черт. Анализ профессионального состава организаций подразумевает периодическое и целенаправленное исследование сотрудников по характеристикам пола, образованию, возраста, квалификации, стажу деятельности и иным общественно-демографическим показателям.

Исследование профессионального состава учитывает:

– установление качественного и численного состава персонала с высшим и средне-специальным образованием;

– установление качественного уровня расстановки сотрудников по их специальностям;

Например, коэффициент свойства расстановки сотрудников согласно должностям рассчитывается посредством суммирования количества профессионалов с высшим и средним специальным образованием, занимающих управляющие и инженерно-технические должности, делённого на единое число должностей, требующих замены дипломированными профессионалами. Аналогичным образом рассчитываются характеристики свойства расстановки сотрудников и кадровый состав в отдельности.

Одним из важных показателей целостности и стабильности деятельности предприятия является текучесть кадров.

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнения сотрудников. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем нестабильнее обстановка в организации. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. Норма для квалифицированных производственных рабочих составляет 20- 30 процентов, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.

По результатам проведенного анализа можно предложить одним из направлений совершенствования формирования кадрового состава предприятия — улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом целесообразно использовать специальную методику, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

– отношение к труду;

– уровень знаний и опыт работы;

– умение работать с людьми;

– умение работать с документами и информацией;

– умение своевременно принимать и реализовывать решения;

– морально-этические черты характера.

Таким образом, расчет и анализ показателей численности, состава и структуры персонала предприятия – важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.

Анализ эффективности использования персонала предприятия

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Обратите внимание! Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала, распределенного по категориям и профессиям, к плановой.

В табл. 1 представлены данные по обеспеченности персоналом торгового предприятия, на основании которых и проводится анализ эффективности использования кадров.

Таблица 1. Обеспеченность предприятия персоналом по категориям и основным профессиям за 2010 г.

Показатель

Плановая численность

Фактическая численность

Абсолютное отклонение

Отклонение, %

Среднесписочная численность, всего

Руководители, специалисты, служащие (РСС)

Численность рабочих основных профессий:

В целом по предприятию и по категориям отклонение численности не превышает 5 %. Однако по профессии грузчик оно составляет 11 % — свидетельство того, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются, причиной чего может быть, например, низкая заработная плата.

Важным показателем является среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех работников предприятия, имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым договором. Кроме работников списочного состава на предприятии могут трудиться и внештатные сотрудники, работающие по договорам оказания услуг или другим договорам гражданско-правового характера.

К сведению. Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом: суммируется численность за каждый календарный день месяца и делится на количество календарных дней в месяце. Среднесписочная численность за квартал, полугодие или год определяется суммой среднесписочной численности за месяцы, входящие в учетный период, деленные на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).

Анализ эффективности использования персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации, для чего производится сравнение фактических средних разрядов рабочих с плановой расстановкой численности, которая соответствует разрядам выполняемых работ. В случае сдельной системы оплаты труда работники независимо от присвоенного им разряда получают оплату по разряду выполняемых работ. Если же разряд работ ниже установленной работнику тарифной ставки, то он получает разницу в тарифных разрядах. При повременной системе работники получают заработную плату по тарифу своего разряда. В период ученичества рабочие выполняют только простые задания и только под руководством наставника. В табл. 2 показано, как проводится анализ персонала по квалификационному составу.

Таблица 2. Анализ персонала по уровню квалификации

Показатель

Плановый средний разряд

Фактический средний разряд

Абсолютное отклонение

Отклонение, %

Продавец продовольственных товаров

Кассир торгового зала

Так как профессия грузчика не требует обучения, работников принимают сразу по 2-му разряду, что соответствует плановой расстановке. В прочих случаях наличие учеников без опыта работы, которые принимаются по более низкому разряду, приводят к отклонениям фактического среднего разряда от планового.

Читать еще:  Анализ выпуска и реализации продукции

Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала – Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала.

При проведении анализа движения персонала с целью предотвращения массовых увольнений необходимо в каждом конкретном случае разбираться с причиной увольнения работника. Как показывает практика, в основном это неудовлетворенность размером получаемой заработной платы.

Пример

На уже упоминавшемся торговом предприятии коэффициент оборота по приему персонала за 2010 г. равен 9 (принятых работников в течение года) / 224 (среднесписочная численность за 2010 г.) = 0,04. То есть количество принятых составляет 4 % от общего числа работающих.

Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 12 (число уволившихся работников за 2010 г.) / 224 = 0,05. Таким образом, число уволившихся составляет 5 % от общего числа работников.

Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2010 г. и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.

Коэффициент текучести кадров равен 6 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 224 = 0,03 (меньше 4 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе.

Коэффициент замещения персонала равен (9 – 12) / 224 = –0,01. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.

Коэффициент постоянства состава персонала равен 203 (количество работников, проработавших весь 2010 г.) / 224 = 0,91. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. Из 12 уволившихся пятеро уволились по собственному желанию, четверо — в связи с наступлением пенсионного возраста и получением пенсии по возрасту, двое — из-за получения инвалидности и один был уволен за нарушение трудовой дисциплины (прогул). Из пяти человек, уволившихся по собственному желанию, трое ушли по причине неудовлетворенности размером заработной платы, один – по семейным обстоятельствам, один ― в связи с отсутствием перспектив в плане карьерного роста.

Следующим видом анализа эффективности использования персонала является анализ использования фонда рабочего времени. Для этого заполняется отчетная форма «Баланс использования рабочего времени» на основании табелей учета рабочего времени всех структурных подразделений предприятия. Рассмотрим пример этого отчета (табл. 3).

Таблица 3. Баланс использования рабочего времени за 2010 г.

Анализ численности и состава работников предприятия

Значительная часть руководителей предприятий считает решение такой задачи, как анализ численности работников предприятия, процессом малопродуктивным и, более того, нецелесообразным. Конечно, для маленьких компаний с весьма небольшим количеством работников реализация контроля в данной сфере является процедурой излишней. Однако для организации, имеющей весомое число рабочих, анализ численности и состава работников относится к значимым элементам кадровой политики и механизмам, способствующим развитию предприятия в целом.

Для чего же необходима реализация аналитической деятельности в данном направлении?

Мероприятия, подразумевающие анализ численности работников, консолидируют в себе следующие важные цели и задачи:

  • оценка числа и состава компании по полу, возрастным показателям, специальности, должности, квалификационному потенциалу;
  • определение того, насколько предприятие обеспечено профильными кадрами;
  • содействие формированию и накоплению информации о том, как используется сотрудниками рабочее время;
  • создание дополнительных основ для изучения форм, динамики и причин движения работников;
  • обеспечение более качественных подходов к оценке состояния дисциплины труда;
  • установление числа сотрудников, занятых на малоквалифицированных работах, занимающихся тяжелым физическим трудом, исполняющих свои должностные обязанности в неблагоприятных условиях труда;
  • генерация идей и механизмов, способствующих улучшению кадровой обеспеченности предприятий, модернизации их структуры и применения.

Таким образом, анализ численности складывается из нескольких важных факторов. В общем виде он строится за счет сравнения двух ключевых компонентов: фактических данных о численности работающих по категориям и плановых показателей, имеющих аналогичную направленность мониторинга.

Надо также отметить, что состав персонала организации, в зависимости от поставленных перед конкретной профессиональной когортой задач, делится как минимум на две укрупненные категории – работники основной деятельности и работники непромышленной группы. В свою очередь, количество работников основной деятельности “дробится” на рабочих, руководителей, специалистов. Работники непромышленной составляющей могут тоже подразделяться по хозяйствам. Рабочие, в зависимости от специфики выполняемых работ, делятся на основных и вспомогательных.

Как построить систему “отслеживания” численности кадрового капитала?

С одной стороны, это довольно просто. Но с другой, в этом процессе есть свои детали, весьма значимые.

Например, очень важно осуществлять оценку численности работающих не в рамках “тотального” процесса, а отдельными этапами, то есть в многоступенчатом формате.

Разберем для начала первый этап. Он подразумевает проверку согласованности реальной численности с плановыми (фундаментальными) показателями. В рамках данного этапа анализируются отступления от “нормы” как по среднесписочной численности, так и по отдельным категориям работающих. Здесь речь идет об абсолютных отступлениях от “нормы”. На данном этапе рассчитываются и относительные отклонения. Их определяют, оценивая показатели отдельно по основным рабочим, по рабочим в целом и по промышленно-производственному персоналу.

А теперь остановимся на специфике второго этапа. Он заключается в проведении оценочной деятельности относительно анализа состава и использования сотрудников. Что предприятие получает на данном этапе? Это, прежде всего, возможность оценки профессионального и квалификационного состава работающих, кроме того, определения уровня так называемого кадрового излишка или, напротив, степени дефицита “человеческого капитала” (как по профессиям, так и по квалификации).

Проводимый анализ, направленный на оценку профессионального состава и уровня квалификации рабочих, позволяет компетентно установить показатели количественного и качественного соответствия наличествующих рабочих ресурсов и сравнить их с объемом и особенностью деятельности, реализуемой предприятием (или его подразделением).

Осуществляемое сравнение требуемой и реальной численности персонала по каждой профессии в отдельности дает возможность и определить излишки или дефицит кадров (определенной специализации), и внедрить соответствующие мероприятия, позволяющие грамотно регулировать процессы комплектования кадров (по их профессиональному составу).

С количественного “ракурса” достаточное число работающих определяется с учетом объемов производственных программ и имеющегося потенциала коллектива. С качественных же позиций определяется уровень соответствия профессиональных компетенций работающих специфике и трудоемкости производимых работ.

В результате видим, что ключевая цель мероприятий, проводимых в рамках этой ступени контроля, заключается в определении кадрового ресурса предприятия, реализации внутренней корпоративной политики, направленной на оптимизацию мер по использованию трудовых ресурсов (за счет более грамотной расстановки кадров в пределах производственных процессов).

Продолжаем градацию

Третий этап процедур, связанных с анализированием показателей численности, состоит в оценке структуры кадров, в ходе проведения которой есть возможность установить соотношение между отдельными категориями промышленно-производственного персонала, выявить целесообразность принятой на предприятии системы расстановки и использования кадров. Кроме того, и это особенно важно, выяснить, в достаточной ли степени использованы возможности повышения удельного веса основных рабочих в общей численности персонала. Соотношение численности основных и вспомогательных рабочих сравнивается не только с планом, но и с имеющимися нормативами.

На изменение объемов производства влияние оказывает изменение структуры промышленно-производственного персонала. Сегодня считается положительным повышение удельного веса рабочих, особенно основных рабочих, в общей численности промышленно-производственного персонала.

Еще один этап предполагает проведение такого мероприятия, как оценка системы расстановки сотрудников. В процессе реализации данных мер проводят следующие действия: мониторинг системы организации производства работ в компании, анализ коэффициента “загруженности” работников, оценка уровня обеспеченности кадрами всех подразделений предприятия на фоне нормированных показателей (то есть сравнение реально складывающейся картины с тем, что должно быть в идеале).

Ключевыми показателями, которые подвергаются проверке, выступают величина профессиональной загрузки работников и степень рациональности расстановки кадров внутри цепочки производства работ.

Что еще важно?

Еще одним элементом анализа количества сотрудников является оценка использования рабочего времени. Кроме того, к значимым компонентам этой аналитической деятельности относится динамика так называемой миграции сотрудников – мониторинг того, насколько постоянен коллектив предприятия в части количественных характеристик. То есть на этом этапе изучается степень “текучести” кадров.

Надо сказать, что данный этап очень значим для развития предприятия, потому как “движение” работников (их увольнение, переход в другое подразделение, совмещение работы с учебой) может рассказать о том, насколько успешна корпоративная политика компании, необходима ли ее модернизация и улучшение. Вот какие работы целесообразно осуществить, проходя данный этап: определение величины “текучести” сотрудников, оценка динамики происходящих процессов, выявление причин нестабильности коллектива (если таковая присутствует), расчет экономических потерь от “миграции” специалистов, разработка мероприятий, способствующих более успешному закреплению кадров на местах.

Поскольку анализ численности сотрудников – процедура информационно емкая, она включает в себя и такую составляющую, как оценка выполнения плана по повышению профессиональной квалификации сотрудников.

Эффективное проведение анализа решает множество задач, поэтому предприятиям рекомендуется ответственно подходить к выполнению данных мероприятий.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector
×
×