Gocapital.ru

Мировой кризис и Я
3 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ движения персонала на предприятии

Анализ движения персонала.

Движение кадров – это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников.

Виды движения:

Выбытие связано с:

– причинами физиологического характера;

– причинами, предусмотренными законом;

– увольнением по собственному желанию;

– увольнением за не соблюдение трудовой дисциплины;

– решением судебных органов.

На основе информации о движении персонала на предприятии производится расчет и оценка ряда показателей. Объединенных в две группы:

I. Группа: Отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала:

1. Коэффициент оборота по приему:

Где: – численность работников, принятых за анализируемый период;

– среднесписочная численность персонала за анализируемый период.

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Где: – численность работников, выбывших за анализируемый период

Коэффициенты показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия, их необходимо анализировать в динамике сопоставлять с аналогичными показателями за базовый период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, выявляя преимущественные изменения в численности работников и их причину.

3. Коэффициент общего оборота кадров:

Отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников. Которые, так или иначе, связаны с движением персонала. Рост коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего персонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики.

4. Коэффициент объективного оборота кадров:

Где: – численность работников, выбывших по объективно необходимым обстоятельствам (призыв в армию, уход на пенсию, поступление в учебное заведение, перевод на другие предприятия, потеря трудоспособности, выполнение государственных обязанностей);

Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период.

II Группа: Характеризует качественные параметры динамики кадрового состава, и позволяют выявить позитивные и негативные тенденции этого процесса:

1. Коэффициент текучести кадров:

Где: – численность работников, выбывших за период по собственному желанию.

– численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам.

Этот коэффициент дает представление о негативных процессах движения кадров, каждое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом.

2. Коэффициент восполнения кадров:

Когда – имеет место полная количественная (не обязательно качественная) замена убывших работников новыми.

Когда – может наблюдаться нехватка или сокращение персонала.

Когда – свидетельствует о дополнительной потребности в работниках.

3 Коэффициент стабильности кадров:

Где: – средняя списочная численность работников, со стажем более пяти лет на этом предприятии.

Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.

4 Коэффициент постоянства кадров:

Где: – работники, состоявшие в списочном составе весь отчетный период.

Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использования трудового потенциала.

Таблица – Показатели оборота и движения кадров торгового предприятия

Анализ движения персонала организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Февраля 2014 в 09:40, курсовая работа

Краткое описание

Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий, а для функционального менеджера это является основной задачей, должен не только, хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо, усовершенствовать, улучшить его, с точки зрения управления, не нарушая установленных законодательством норм.
Под движением кадров обычно понимают:
— прием на работу;
— перевод на другую работу;
— увольнение;
— предоставление отпусков;
— командирование.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………..…………. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДВИЖЕНИЯ РАБОЧИХ КАДРОВ
1.1 Общее понятие и характеристика персонала……………………. ………8
1.2 Состав и структура персонала предприятия……………………..………16
1.3 Классификация персонала по категориям работающих………..……….23
1.4 Показатели движения рабочих кадров…………………………..……….30
2. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
2.1. Характеристика предприятия, анализ основных показателей……. ….38
2.2 Анализ трудовых показателей в компании………………………. …….49
2.3 Анализ показателей движения персонала………………………..………56
3. ПУТИ СНИЖЕНИЯ УРОВНЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
3.1 Разработка системы управления деловой карьерой персонала как
фактора снижения текучести кадров………………………………..……66
3.2 Совершенствование системы социально-психологических факторов
в управлении персоналом…………………………………………………78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….……………87
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………

Вложенные файлы: 1 файл

курсовая.doc

Движение рабочей силы

Среднесписочная численность рабочих

Принято в течении года новых работников

в том числе по причинам:

уход на пенсию, на учебу

по собственному желанию

уволенных за нарушение трудовой дисциплины

Из данных таблицы 2.9 можно сделать следующие выводы:

— среднесписочная численность персонала в 2012г. по сравнению с 2010г. возросла на 7,9%, что составило 4 человека. Рост данного показателя осуществлялся поступательно – ежегодно филиал Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске увеличивал количество сотрудников в своем штате на 2 человека;

— в течении года за рассматриваемый период принималось от 8 — 2010г. до 10 — в 2012г. человек. В то же время, число выбывших сотрудников за тот же период так же было значительным. Так, в 2010г. выбыло 6 работников финансово-кредитного учреждения, а в 2011г. и в 2012г. – по 7 работников;

— среди причин увольнения сотрудников филиале Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске преобладает увольнение по собственному желанию. За весь рассматриваемый период только один сотрудник вышел на пенсию и три работника были уволены за нарушение трудовой дисциплины – систематические прогулы без уважительной причины.

Для последующего анализа движения персонала выполним расчеты необходимых коэффициентов.

Расчет текучести кадров производится на основании следующей формулы:

Кт = Чув / Чср.сп. *100% (9)

где Кт — текучесть кадров, %;

Чув — численность сотрудников уволившихся по собственному желанию и

за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

Чср.сп. – среднесписочная численность сотрудников, чел.

Произведем необходимые расчеты текучести кадров филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО):

Кт2010г. = 6 / 45 * 100% = 13,3

Кт2011г. = 7 / 47 * 100% = 14,9

Кт2012г. = 8 / 49 * 100% = 16,3

Расчет оборота по приему рабочих кадров производится на основании формулы 6. Произведем необходимые расчеты оборота по приему кадров филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске:

Кприн2010г. = 8 / 45 * 100% = 17,8

Кприн2011г. = 9 / 47 * 100% = 19,2

Кприн2012г. = 10 / 49 * 100% = 20,4

Расчет оборота по увольнению рабочих кадров производится на основании формулы 5. Произведем необходимые расчеты оборота по увольнению кадров филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске:

Кув2010г. = 6 / 45 * 100% = 13,3

Читать еще:  Аналитический анализ функции

Кув2011г. = 8 / 47 * 100% = 17

Кув2012г. = 8 / 49 * 100% = 16,3

Расчет коэффициента общего оборота производится на основании формулы 4. Произведем необходимые расчеты оборота по увольнению кадров филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске:

Коб2010г. = 8 + 6 / 45 * 100% = 31,1

Коб011г. = 9 + 8 / 47 * 100% = 36,2

Коб2012г. = 10 + 8 / 49 * 100% = 36,7

Расчет коэффициента постоянства кадров производится на основании формулы 7. Произведем необходимые расчеты оборота по увольнению кадров филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске:

Кпост2010г. = 39 / 45 * 100% = 86,7

Кпост011г. = 39 / 47 * 100% = 82,9

Кпост2012г. = 41 / 49 * 100% = 83,7

Показатели текучести кадров в филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске представлены в таблице 2.10.

Данные таблицы 2.10 указывают на то, что в филиале Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске коэффициент текучести рабочей силы в отчетном 2012г. больше, чем в 2010г. на 3%.

В целом, значение данного показателя выше среднего по отрасли и составляет 16,3%. Причем за период с 2010г. по 2012г. наблюдается рост данного показателя, что свидетельствует о проблемах в управлении персонала финансово-кредитной организации.

Показатели текучести кадров

оборота по приему рабочих кадров

оборота по увольнению рабочих кадров

общий оборот рабочих кадров

коэффициент постоянства кадров

Коэффициент оборота по приему рабочей силы вырос в 2012г. по сравнению с 2010г. на 2,6%, что может быть вызвано улучшениями условий работы персонала филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске. Наряду с этим негативной тенденцией является увеличение оборота по увольнению в 2012г. на 3% по сравнению с предыдущим 2010г., что могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

Текучесть рабочей силы филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске тормозит рост производительности труда, выполнения плана реализации товаров продуктовой группы.

Негативным является и тот факт, что коэффициент постоянства кадров в отчетном 2012г. по сравнению с 2010г. упал на 3%.

Это означает снижения численности персонала, работающего в филиале Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске на постоянной основе и имеющих соответствующий опыт.

Оценку уровня удовлетворенности сотрудников филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске работой, рассмотрим, используя метод анкетирования. Данный метод состоит из трех этапов:

— разработка анкеты оценки уровня удовлетворенности работников основными факторами производственной ситуации;

— анализ уровня удовлетворенности сотрудников работой (кредитно-финансовым учреждением).

При составлении анкеты был определен перечень наиболее характерных показателей и критериев их оценки. Критериями оценки показателей служат следующие качественные характеристики:

— совершенно не удовлетворен.

Дополнительно каждому респонденту было предложено заполнить графу «Ваши пожелания и замечания». В ходе предварительной аналитической работы нами было выделено 14 факторов мотивации персонала, представленные в таблице 2.11.

Филиал Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске относится к средним предприятиям, поэтому не было необходимости рассчитывать оптимальную репрезентативную выборку, в анкетирование были вовлечены все сотрудники предприятия.

Работники заполняли анкеты анонимно. Они раздавались по подразделениям и профессиональным группам подразделений финансово-кредитной организации.

Такой подход позволил оценить не только индивидуальный уровень удовлетворенности сотрудников работой, но и зафиксировать данные о микроклимате в каждом отдельном подразделении и группе.

Анкета для оценки удовлетворенности сотрудников работой

Наименование фактора производственной ситуации

Совершенно не удовлетворен

работа должна оставлять время и силы, для того чтобы пользоваться тем, что дает жизнь

интересная работа, доставляющая удовольствие

возможность продвижения по службе

возможность приносить пользу

возможность получить жилье, мест в детских дошкольных учреждениях

возможность выполнить свой долг перед обществом

возможность повышать квалификацию

возможность выпускать продукцию пользующуюся спросом

возможность заслужить уважение

возможность общения с людьми

возможность применять свои знания

быть самостоятельным в работе

возможность обеспечить достаток в доме

Для математического обоснования опроса, каждому качественному критерию оценки удовлетворенности присваиваются соответствующее числовое значение — коэффициент:

— совершенно удовлетворен (+1,0);

— затрудняюсь ответить (0,0);

— не удовлетворен (-0,5);

— совершенно не удовлетворен (-1,0).

Суммарный показатель удовлетворенности — индекс удовлетворенности (Iуд) по каждому из факторов рассчитывался по формуле:

Iуд = (1,0 ×n1 ×0.5 ×n2 + (-0.5) ×n3 + (-1.0) ×n4) /(n1+ n2+ n3+ n4) (10)

где n1, n2, n3, n4 — соответствующее число респондентов, объединенных

по одному из четырех возможных вариантов ответов

по шкале удовлетворенности.

Интерпретация числовых значений (Iуд)

Высокий уровень удовлетворенности

Средний уровень удовлетворенности

Низкий уровень удовлетворенности

Далее суммарные показатели удовлетворенности, полученные по отдельным подразделениям и профессиональным группам сотрудников филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске, внесены в сводную таблицу индекса удовлетворенности, таблицу 2.13.

Согласно результатам, занесенным в таблицу 2.13 можно оценить не только средний индекс удовлетворенности по конкретному фактору, но и общий индекс удовлетворенности производственной ситуацией в конкретном подразделении или группе сотрудников.

Как видно из таблицы, общие индексы факторов «хороший заработок» и «возможность общения с новыми людьми» находятся на низком уровне удовлетворенности. Кроме того, значимым можно считать фактор возможности повышения квалификации.

В результате анкетирования видно, что работники филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске не удовлетворены возможностями продвижения по службе, возможностями горизонтального общения с людьми.

Сводные значения индексов удовлетворенности

Наименование фактора производственной ситуации

Отдел технического сопровождения

Общий индекс по фактору

работа должна оставлять время и силы, для того чтобы пользоваться тем, что дает жизнь

интересная работа, доставляющая удовольствие

возможность продвижения по службе

возможность приносить пользу

возможность получить жилье, мест в детских дошкольных учреждениях

возможность выполнить свой долг перед обществом

возможность повышать квалификацию

возможность выпускать продукцию пользующуюся спросом

возможность заслужить уважение

возможность общения с новыми людьми

возможность применять свои знания

быть самостоятельным в работе

возможность обеспечить достаток в доме

Общий индекс по подразделению

Проанализируем потенциальную текучесть в филиале Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске также на основе анкетирования с использованием таблицы 2.14.

Потенциальная текучесть в филиале Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске

Не собираются менять работу ни при каких условиях

Готовы поменять работу, если предложат лучший вариант

Работают, но одновременно ищут другую работу

Тенденция текучести кадров в 2013 году также сохраняется, 5 человек из 49 тоже могут поменять работу при определенных условиях. Стабильно работаю чуть больше половины персонала.

В филиале Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске отсутствует система управления деловой карьерой сотрудников. В филиале Банка ВТБ — 24 (ЗАО) имеет место практика поиска и приема на работу новых сотрудников на руководящие должности всех звеньев со стороны.

Читать еще:  Использование в анализе экономико математических методов

С моей точки зрения данная практика имеет ряд недостатков, не позволяющих фирме развиваться еще более быстрыми темпами:

— большие затраты на поиск, отбор, прием на работу новых сотрудников на вакантные должности;

— значительные усилия при обучении персонала;

— потери в эффективности выполнения должностных обязанностей на время адаптации сотрудников к новым условиям работы;

— отсутствие стимула у работников филиале Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске на приложение максимальных усилий при выполнении ими своих должностных обязанностей;

— угроза возникновения текучести кадров при невозможности дальнейшего продвижения сотрудников на более высокие должности.

Другой характерной чертой, оказывающей негативное влияние на эффективность работы персонала является слабое развитие на предприятии социально-психологического стимулирования персонала. В частности, работники предприятия в рабочее время одеваются в устаревшего вида спецовки и халаты, оборудование раздевалок не является современным. В финансово-кредитной организации не используется опыт в организации, так называемых, «комнатах релаксации», которые были распространены на предприятиях СССР.

14.2. Анализ движения персонала

14.2. Анализ движения персонала

Анализ движения персонала осуществляется по следующим показателям:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных по всем причинам к среднесписочной численности работников.

4. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

5. Коэффициент текучести персонала – отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и аналогичным причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

Смена кадров происходит практически в любой фирме. Это нормальное явление для каждого живого коллектива, так как отсутствие движения – признак застоя. Поэтому приток новых людей и изменение кадровой структуры служит фактором естественного развития. Сложности возникают, когда текучесть кадров принимает значительные масштабы, становится неуправляемой, нарушает нормальный ритм работы и вдобавок вредит репутации руководителя и компании в деловом окружении.

Естественная текучесть (3–5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются годами наработанные связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и налаженных контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Сам по себе показатель текучести в разных фирмах оценивают неодинаково: где-то считают поводом для беспокойства текучесть ниже 10 %, а где-то – выше 3 %. Точка зрения на этот показатель зависит от того, как руководство фирмы представляет разумное соотношение между стабильностью коллектива и уровнем его консерватизма, застоя.

6. Коэффициент стабильности кадров определяется в соответствии со следующей формулой [141]:

где Рв – количество уволившихся по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины;

Рп – численность вновь принятых работников;

P – среднесписочная численность работников в предшествующий период.

С уменьшением числа выбывших и принятых на работу работников значение данного коэффициента приближается к единице, что соответствует стабилизации кадрового состава предприятия.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Анализ движения персонала предприятия

Для того чтобы охарактеризовать изменчивость количественных и качественных свойств персонала турфирмы «Реопис» необходимо провести анализ внешнего и внутреннего движения персонала. Исходные данные для анализа движения персонала турфирмы «Реопис» приведены в табл. 2.5.

Исходные данные для анализа движения персонала в турфирме «Реопис»

Продолжение табл. 2.5

1) Для расчета коэффициента оборота по выбытию ( Квыб ) персонала (отношение числа выбывших за период работников (Чув) к среднесписочной численности персонала в анализируемом периоде (ССЧ)) используется следующая формула:

ССЧ – среднесписочная численность работников.

Таким образом, в 2008 году коэффициент оборота по выбытию персонала составил:Квыб =2/14* 100 = 14,29% ,

Квыб = 3 / 12* 100 = 25 % .Следовательно, в 2009 году коэффициент оборота по выбытию персонала увеличился на 10,71 % по сравнению с 2008 годом, что свидетельствует об увеличении числа увольнений.2) Для расчета коэффициента оборота по приему ( Кприем ) персонала (отношение числа принятых за период работников (Чприн) к среднесписочной численности персонала в анализируемом периоде (ССЧ)) используется формула, приведенная ниже:Кприем = Чприн / ССЧ * 100 , (2.2)где Чприн – численность вновь принятых на работу в анализируемом периоде.Таким образом, в 2008 году коэффициент оборота по приему персонала составил:Кприем = 4/ 14 * 100 = 28,57% ,а в 2009 —Кприем = 5/ 12 * 100 = 41,67 % .Очевидно, что в 2009 году коэффициент оборота по приему персонала увеличился на 13,10 % по сравнению с 2008 годом, что свидетельствует о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально.

3) Коэффициент текучести кадров (Ктек) в 2008 и 2009 годах (отношение числа выбывших за период работников по указанным выше причинам, относящимся к текучести кадров (Чс.ж.и Чнтд), к среднесписочной численности персонала в анализируемом периоде (ССЧ) необходимо рассчитать по следующей формуле:

где Чс.ж. – численность работников, уволившихся в анализируемом периоде, по собственному желанию, чел.;

Чнтд – численность работников, уволенных в анализируемом периоде, за нарушение трудовой дисциплины, чел.

Таким образом, в 2008 году коэффициент текучести кадров составил:

Следовательно, в 2009 году текучесть кадров увеличилась на 9,52% по сравнению с 2008 годом, что является негативной тенденцией и отрицательно отражается на экономической эффективности предприятия.

Читать еще:  Анализ формирования и выполнения производственной программы

4) Коэффициент постоянства кадрового состава ( Кпкс ) рассчитаем по нижеприведенной формуле:

Кпкс = Ч п.р./ССЧ * 100 , (2.4)где Ч п.р. – численность работников, состоящих в штате в течение всего анализируемого периода.Таким образом, в 2008 году коэффициент постоянства кадрового состава составил:

Кпкс = 10 / 14 * 100 = 71,43 % ,

а в 2009 —Кпкс = 8 / 12 * 100 =66,67 % .Следовательно, в 2009 году коэффициент постоянства кадрового состава снизился на 4,76% по сравнению с 2008 годом, т.е постоянных сотрудников в турфирме стало меньше, а это может повести за собой отрицательные последствия.

Далее представим все рассчитанные показатели в таблице 2.6.

Коэффициенты динамики персонала турфирмы «Реопис» на конец 2008 и 2009 гг.

Согласно данным табл. 2.6 видно, что показатели динамики персонала в 2009 году ухудшились. Коэффициент оборота по выбытию увеличился на 10,71%, что является существенным отрицательным изменением. Коэффициент оборота по приему кадров в 2008г. составил 28,57%, а в 2009 г. наблюдается рост данного показателя до 41,67%, что говорит о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально.

Коэффициент текучести кадров в 2008 году был равен 7,14%, а в 2009 году – 16,67%. Это является отрицательным показателем в динамике персонала турфирмы «Реопис», т.к. естественная текучесть кадров равна 3-5%.

Коэффициент постоянства кадрового состава снизился на 4,76%, составив тем самым 66,67 % в 2009 году по сравнению с 71,43 % в 2008 году.

Проведя анализ движения персонала в турфирме «Реопис», стоит обратить внимание на излишнюю текучесть, которая, по сравнению с естественной (3-5%) на конец 2009 года составила 16,67%, что вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В связи с этим необходимо провести расчет экономических последствий текучести кадров для турфирмы «Реопис».

Для этого необходимо рассчитать следующие показатели.

1) Количественная оценка влияния текучести кадров на величину потерь рабочего времени в анализируемом периоде (человеко-дней) (Тр.тек) определяется по формуле:

где ФРВтек.ув. – потери рабочего времени на одно увольнение, т.е. время, в течение которого рабочее место остается незанятым, дн.;

0,5 – коэффициент, показывающий равномерность осуществления мероприятий в течение года.

Таким образом, в 2009 году величина потерь рабочего времени по причине текучести составила:

2) Снижение объема реализации услуг по причинам текучести кадров (Vтек) определяется по формуле:Vтекр.тек* Пт.б. ,где Пт.б. – среднедневная выработка одного работника в базисном периоде, тыс. руб.Таким образом, в 2009 году размер снижения объема реализации услуг по причине текучести кадров составил:

Vтек = 6* 19,04=114,24 (тыс. руб.) .

3) Экономический ущерб из-за текучести кадров (Этек ) оценивается по формуле:

где dупр – доля условно-постоянных расходов в стоимости услуг, %;

З – затраты на рубль реализации, коп.

Таким образом, в 2009 году экономический ущерб из-за текучести кадров составил:

Этек = 114,24*(1+23,62 / 100+88,56/100) = 242,4 (тыс. руб.).

Далее представим все рассчитанные показатели в таблице 2.7.

Показатели расчета экономических последствий текучести кадров для турфирмы «Реопис» за 2009 год

Анализ движения персонала.

Движение кадров – это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников.

Виды движения:

Выбытие связано с:

– причинами физиологического характера;

– причинами, предусмотренными законом;

– увольнением по собственному желанию;

– увольнением за не соблюдение трудовой дисциплины;

– решением судебных органов.

На основе информации о движении персонала на предприятии производится расчет и оценка ряда показателей. Объединенных в две группы:

I. Группа: Отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала:

1. Коэффициент оборота по приему:

Где: – численность работников, принятых за анализируемый период;

– среднесписочная численность персонала за анализируемый период.

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Где: – численность работников, выбывших за анализируемый период

Коэффициенты показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия, их необходимо анализировать в динамике сопоставлять с аналогичными показателями за базовый период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, выявляя преимущественные изменения в численности работников и их причину.

3. Коэффициент общего оборота кадров:

Отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников. Которые, так или иначе, связаны с движением персонала. Рост коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего персонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики.

4. Коэффициент объективного оборота кадров:

Где: – численность работников, выбывших по объективно необходимым обстоятельствам (призыв в армию, уход на пенсию, поступление в учебное заведение, перевод на другие предприятия, потеря трудоспособности, выполнение государственных обязанностей);

Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период.

II Группа: Характеризует качественные параметры динамики кадрового состава, и позволяют выявить позитивные и негативные тенденции этого процесса:

1. Коэффициент текучести кадров:

Где: – численность работников, выбывших за период по собственному желанию.

– численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам.

Этот коэффициент дает представление о негативных процессах движения кадров, каждое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом.

2. Коэффициент восполнения кадров:

Когда – имеет место полная количественная (не обязательно качественная) замена убывших работников новыми.

Когда – может наблюдаться нехватка или сокращение персонала.

Когда – свидетельствует о дополнительной потребности в работниках.

3 Коэффициент стабильности кадров:

Где: – средняя списочная численность работников, со стажем более пяти лет на этом предприятии.

Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.

4 Коэффициент постоянства кадров:

Где: – работники, состоявшие в списочном составе весь отчетный период.

Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использования трудового потенциала.

Таблица – Показатели оборота и движения кадров торгового предприятия

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector
×
×