Gocapital.ru

Мировой кризис и Я
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Затраты на человеческий капитал

Инвестиции в человеческий капитал

Все факторы процесса производства являются результатом различных видов инвестиций, которые обеспечивают качественное их совершенствование. Все то, что составляет человеческий капитал, также приобретается или преумножается посредством инвестиций в человека, в развитие его производительных способностей.

Инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым – производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем

В данном определении отражается причинно-следственная связь между инвестициями в человека, ростом производительности и доходов работника. Определяется также и экономическая сущность самих инвестиций как вложения капитала в различные объекты в целях получения дохода либо другого положительного эффекта.

Однако важно знать, что одних инвестиций для формирования производительных способностей, особенно творческих способностей, недостаточно, так как необходимо желание самого человека.

Инвестирование в человеческий капитал – это осознанная и целенаправленная деятельность самого носителя этих производительных качеств. Поэтому важна мотивация работников к повышению производительности и качества труда, т. е. к инвестированию в человеческий капитал.

Виды инвестиций в человеческий капитал:

• расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку работника по месту работы;

• расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий и др.;

• расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места со сравнительно высокими производительностью и доходами.

Инвестиции в человеческий капитал имеют специфические черты, отличающие их от других видов инвестиций:

• формирование человеческого капитала путем инвестиций выгоднее всего осуществлять в начальный период жизни человека, так как доходность инвестиций в человеческий капитал прямо зависит от срока его службы;

• результаты инвестирования в человеческий капитал не всегда имеют денежную форму, а могут приобретать социальный, психологический, культурный, моральный и другие эффекты, увеличивающие экономический результат;

• инвестиции в человеческий капитал преумножают производительные качества человека, эффективность и производительность его как работника, но и как обучающегося, т.е. инвестиции ускоряют и облегчают процесс дальнейшего накопления знаний и опыта;

• передача человеческого капитала может осуществляться и неформальными путями, в процессе совместной трудовой деятельности (например, передача производственного опыта);

• накопленный в результате инвестиций человеческий капитал выступает значимым фактором его воспроизводства в следующем поколении (например, уровень образования матери является определяющим фактором будущего уровня образования ее детей).

Инвестиции в человеческий капитал могут осуществлять сам его обладатель, т.е. индивид, предприятия и организации, образовательные учреждения и общество в лице государства.

Однако инвесторы будут вкладывать свой капитал только тогда, когда ожидают получить от этого вложения соответствующую отдачу, превышающую первоначальные вложения.

Так почему же государство участвует в этом процессе в качестве инвестора? Причин тому несколько.

Во-первых, внедрение достижений научно-технического прогресса в производство требует постоянного переобучения и повышения квалификации работников, иначе будет расти структурная безработица. Переобучение легче происходит у работников, имеющих некоторый уровень знаний, быстрее усваивающих новые навыки. Поэтому государство, прибегая к “принудительным” мерам, устанавливает норму всеобщего среднего образования.

Во-вторых, высококвалифицированный работник более производителен и продуктивен, а значит, вносит больший вклад в рост общественного продукта.

В-третьих, любое государство стремится утвердить определенные ценности, установки, приоритеты, т.е. проводит соответствующую идеологию, для скорейшего восприятия которой необходимо грамотное население.

В-четвертых, инвестируя в здравоохранение, государство обеспечивает себя здоровыми трудовыми ресурсами, эффективно использующими рабочее время, а значит, и более продуктивными, и др.

Почему же предприятия и организации инвестируют собственные средства в своих работников? Ради получения более высокого дохода от вложенных в работника инвестиций. Инвестируя в своих работников, организации стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить конкурентоспособность. Кроме того, переподготовить работника гораздо выгоднее, чем заменить его новым. По расчетам, проведенным в компании “Дженерал электрик”, затраты на переподготовку одного инженера втрое меньше, чем на поиск, прием на работу и на адаптацию нового работника.

Читать еще:  Последовательность составления бюджета капиталовложений это

Однако риск таких вложений достаточно велик, ведь повысив свое образование и квалификацию за счет средств организации, работник может в любой момент поменять место работы, и тогда отдачу от вложенных инвестиций в человека организация не получит. Чтобы снизить такой риск, организации инвестируют свои средства не в общий человеческий капитал (т. е. в знания и навыки общего хакера, которые могут быть использованы практически в каждой организации), а в специальный (который нужен и применим преимущественно в данной организации), продать который другой организации для работника проблематично. Но если уж такое случилось, то организация заключает с работником договор о том, что последний обязуется проработать в организации определенный срок (обычно 7-10 лет) и не увольняться, в противном случае работник полностью возмещает организации сумму инвестиций в его человеческий капитал (например, стоимость обучения).

Частные инвестиции – это инвестиции человека в самого себя. Их размер и интенсивность зависят от ряда факторов. Самостоятельно принимая решение об инвестировании (особенно в образование), человек не знает, каким будет соотношение спроса и предложения в момент получения им профессии, будет ли он востребован как работник или пополнит армию безработных. Такая неопределенность тормозит инвестиционную активность человека. Кроме того, сегодня цена получения профессии постоянно растет, а значит, потенциально возрастает период окупаемости затрат на образование, причем о будущей доходности с большой долей вероятности мы судить не можем.

Тем не менее инвестиции в человеческий капитал являются основой накопления нематериального богатства общества, которое происходит в сфере образования, культуры и здравоохранения, включая в себя накопление опыта во всех отраслях и сферах экономики.

Домашнее задание (рефераты)

  1. От первых представлений до А. Смита Гладышенко
  2. Трудовая теория стоимости: Д. Риккардо Шабанова
  3. Трудовая теория стоимости: К. Маркса Ягнова
  4. Теория факторов производства: Ж.Б. Сэй Самойлов
  5. Неоклассическое направление А.Маршала. Потоцкий
  6. Артур Пигу о роли трудового потенциала Пузач
  7. Филипс Олбан о труде Капустин
  8. Роль предпринимателя как фактора производства в трудах Й. Шумпетера. Ефремова и Лодятая
  9. Индивидуальная мотивация Ф.Тейлора. Слепухин
  10. Мотивации достижений Д. Макклелланда Тхорова
  11. О склонности к риску в ситуациях возрастания результатов ДЖ. Актинсона Акользин
  12. Теория регулирования рыночной экономики Дж.М. Кейнса
  13. Либерально-монетаристская, социально-демократическая, консервативно-корпоративная модели в формировании человеческого потенциала Мелихова
  14. Неолиберализм и трудовой потенциал Алейникова
  15. Образование как элемент, определяющий конкурентоспособность человеческого капитала Джумагулова

16. Сущность и структура человеческого капитала Баранова

17. Перечислить и кратко охарактеризовать все науки о труде Эларян

Инвестиции в человеческий капитал Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Муравьева Ксения Николаевна

Инвестиции в человеческий капитал — это затраты, произведенные в целях будущего увеличения производительности труда работников и способствующие росту будущих доходов как отдельных носителей капитала, так и общества в целом. К инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования ; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках и т. д. Для работника экономический эффект инвестиций выражается в его доходах. Для фирмы, вкладывающей деньги в развитие персонала,в повышении производительности труда. Для общества в целом — в поддержании конкурентоспособности национальной экономики и росте ВВП.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Муравьева Ксения Николаевна

Investments in human capital

Investments in human capital are the costs incurred in the future in order to increase the labor productivity of workers and to promote the growth of future income both of a separate capital owners and society as a whole. Investments in human capital include the expenses of health maintenance, receiving the general and special education, the expenses connected with job hunting, training at a work place, migration, child-rearing, searching of economically significant information on the prices and earnings, etc. Economic benefit to the employee is his income. It is improving productivity for a firm that invests in staff development. Maintaining the competitiveness of the national economy and GDP growth is for society as a whole.

Читать еще:  Анализ динамики и структуры капитала

Текст научной работы на тему «Инвестиции в человеческий капитал»

Инвестиции в человеческий капитал

Investments in human capital

Муравьева Ксения Николаевна

Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов Аспирант кафедры экономической теории ksynika@mail.ru

человеческий капитал, инвестиции, образование, экономический рост, качество жизни

Инвестиции в человеческий капитал — это затраты, произведенные в целях будущего увеличения производительности труда работников и способствующие росту будущих доходов как отдельных носителей капитала, так и общества в целом. К инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках и т. д. Для работника экономический эффект инвестиций выражается в его доходах. Для фирмы, вкладывающей деньги в развитие персонала, — в повышении производительности труда. Для общества в целом — в поддержании конкурентоспособности национальной экономики и росте ВВП.

Muraviova Ksenia Nikolaevna

Saint-Petersburg State University of Economics and Finance

Graduate student of the Chair of Economic theory ksynika@mail.ru

human capital, investments, education, economic growth, quality of life

Investments in human capital are the costs incurred in the future in order to increase the labor productivity of workers and to promote the growth of future income both of a separate capital owners and society as a whole. Investments in human capital include the expenses of health maintenance, receiving the general and special education, the expenses connected with job hunting, training at a work place, migration, child-rearing, searching of economically significant information on the prices and earnings, etc. Economic benefit to the employee is his income. It is improving productivity for a firm that invests in staff development. Maintaining the competitiveness of the national economy and GDP growth is for society as a whole.

Затраты на человеческий капитал

Человеческий капитал является одним из ключевых факторов стабильного экономического роста и процветания любой страны. Многие исследователи статистически доказывали тесную связь между состоянием экономики и качеством человеческого капитала. Отечественные организации в качестве одного из направлений повышения конкурентоспособности выбирают политику развития человеческого капитала. Об этом наглядно свидетельствую статистические данные. Значение теорий человеческого капитала для науки и экономики подтверждается тем фактом, что за их развитие были присуждены две Нобелевские премии (Т. Шульцу в 1979 г. и Г. Беккеру в 1992 г.) [1, 2, 3].

В условиях продолжающегося экономического кризиса вполне естественным является обращение к теориям человеческого капитала. Экономический кризис и обусловленные его последствиями снижение экономического роста в России привели к сокращению государственных инвестиций в человеческий капитал. Это в свою очередь негативно сказалось на эффективности государственного управления в области развития человеческого капитала, привело к снижению реального объема инвестиций в его развитие, что в конечном итоге окажет неблагоприятное влияние на реализацию инновационного сценария развития отечественной экономики. В этой связи возрастает интерес и к методам оценки экономической эффективности затрат организаций на развитие и обучение персонала.

Материалы и методы исследования

Цель настоящего исследования заключалась в обобщении подходов к оценке затрат организации в развитие человеческого капитала. В ходе исследования использованы методы сравнения, описательной статистики. Информационную базу исследования составили данные Росстата, Минфина РФ, Всемирной организации здравоохранения, Сбербанка России.

Результаты исследования и их обсуждение

Оценка человеческого капитала представляет достаточно сложную проблему. Какие показатели целесообразно выбрать для измерения изменений уровня человеческого капитала? Р.И. Капелюшников предлагает для измерения человеческого капитала использовать количественные и качественные показатели [4]. В качестве обобщенного количественного показателя запасов общего человеческого капитала, которыми располагает та или иная экономика, Р.И.Капелюшников предлагает использовать среднее число накопленных лет образования. Однако сложность подобной оценки обусловлена отсутствием в системе государственного статистического учета подобных данных. В качестве качественного показателя вышеупомянутый автор предлагает использовать степень полезности приобретаемых работниками в системе формального образования знаний, навыков и умений. Вместе с тем полезность приобретенных знаний зависти от направленности экономики, скорости устаревания знаний, невостребованностью некоторых знаний в реальной экономике. В частности, сырьевая направленность российской экономики, низкий уровень финансирования науки затрудняет возможности применения и снижает полезность инновационных знаний.

Читать еще:  Удельные капитальные вложения это

Основоположники теории человеческого капитала в своих работах значительное внимание уделяли разработке моделей оценки экономической эффективности государственного управления в области развития человеческого капитала. Одна из первых подобных моделей была разработана Г. Беккером [1]. Беккером были предложены статистические методы экономической эффективности инвестиций в развитие человеческого капитала. Оценивая уровень эффективности инвестиций в образование, Беккер Г. сделал вывод, что уровень их эффективности составляет примерно 12-14 % годовой прибыли.

Начиная с 1990 г. в рамках Программы развития Организация Объединенных Наций (далее ООН) осуществляет рейтинговую оценку стран по индексу развития человеческого капитала (ИРЧП). По мнению экспертов ООН, развитие человеческого потенциала на определенной территории можно оценить, используя такие параметры как долголетие, уровень грамотности (образованности) и уровень жизни [4, 5, 6]. В частности, по итогам 2013 г. Россия по индексу развития человеческого потенциала заняла 55 место из 187. Действительно, по всем оцениваемым ООН показателям, в настоящее время в России наблюдается негативная тенденция. В частности, с 1992 г. в Российской Федерации наблюдается естественная убыль населения. Средняя продолжительность жизни в России составляет 70,3 года, что ниже продолжительности жизни в развитых странах, по уровню этого показателя Россия сопоставима с такими развивающимися странами как Монголия, Филиппины и Бангладеш. Вероятность смерти мужчин в возрасте 15-60 лет в России почти в три раза выше, чем в среднем по Европе: 391 против 146 на 1000 чел. населения [5]. Хотя Россия по-прежнему входит в число лидеров по количеству граждан, имеющих профессиональное образование, качество образования снижается: только 38% россиян удовлетворены системой образования страны [5,6]. Во многом такая ситуация обусловлена недофинансированием образования. Несмотря на рост бюджетных расходов на образование (в 2012 г. из консолидированного бюджета РФ на образование было выделено 2558,5 млрд. руб. или 11,2% всех расходов бюджета), в относительном выражении Россия инвестируют в образование примерно 4,0–4,8% ВВП, что гораздо ниже уровня развитых стран. Например, власти Швеции, Норвегии и Дании тратят на эти цели 7,3–8,7% ВВП [5,7]. Перечисление проблем в данных сферах можно продолжать.

Но если вдуматься в механизм оценки, используемый ООН, то можно увидеть, эта рейтинговая система несовершенна. Основной недостаток данной методики заключается в том, что данная методика не учитывает изменения в таких составляющих человеческого капитала, как «энергия», «мотивация», «ценности», которые традиционно измеряются на уровне организаций.

Одним из первых оценивать эффективность тренинговых программ на уровне организации c учетом их влияния на рост бизнеса, мотивацию сотрудников предложил Д.Киркпартика в своей «Четырехуровневой модели оценки» [8].

Данная проблема в научной литературе анализируется преимущественно с позиции оценки эффективности затрат на персонал в целом, либо оценки эффективности затрат на обучение [9,10].

В практике отделов управления персоналом при оценке потенциала отдельных работников используются следующие методы оценки: профессиональные и личностные тесты, общие тесты способностей, интервью, изучение биографических данных, психоанализ.

При оценке затрат организации в развитие потенциала и обучение ее сотрудников как правило используют следующие методы [9, с. 377]:

Метод оценки прямых затрат. При использовании данного метода учитываются прямые затраты на оплату труда, затраты на уплаты социальных налогов, затраты на охрану труда, обучение и повышение квалификации персонала и др. Данный метод является очень простым, поскольку достаточно просто используя данные бухгалтерского учета оценить уровень собственных прямых затрат организации на развитие персонала.

Однако, как свидетельствуют результаты проведенного нами анализа прямых затрат организаций на развитие человеческого капитала по данным Росстата, доля затрат организаций на развитие человеческого капитала (повышение квалификации, культурно-бытовое обслуживание) составляет не более 1% общих затрат на рабочую силу (табл. 1) [11].

Динамика уровня и структуры затрат на рабочую силу организаций Российской Федерации в 1995-2009 гг.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector